La participation en question

La question de la participation qui est posée ici est celle de la participation du salarié à l’entreprise, de son engagement et de sa motivation. C’est une question qui revient périodiquement dans la littérature managériale, et peut-être avec plus de fréquence ces derniers temps. Elle se manifeste, par exemple, à travers les thématiques de l’empowerment ou encore de la conduite du changement.

Je souhaiterais aborder cette question via le prisme de la transduction et du processus d’individuation tel qu’il a été décrit par Gilbert Simondon, en cela je reprends également à mon compte les analyses de Bernard Stiegler, qui s’est lui même appuyé sur Simondon.

Transduction signifie : relation dynamique qui constitue les termes mis en relation (les termes n’existent pas hors de la relation, et l’un ne peut donc pas précéder l’autre)

La question de la participation ne peut se poser que si il y a du désir. S’il n’y a pas de désir, comment imaginer une participation qui soit autre chose qu’une marche forcé ? De plus, pour qu’il y ait du désir, il faut que l’employé soit également un individu. En effet, c’est dans la singularité de son individuation, et uniquement en celle ci, que l’employé peut, en tant qu’il est unique, exprimer son désir.

Or, force est de constater que la façon dont la question de la participation est traitée, dans la plupart des pratiques managériales , oscille entre la technique de la carotte et du bâton, et le cynisme d’une approche comptable et calculatrice. Le point commun de ces approches apparaît comme étant la représentation de l’employé comme une entité particulière, mais jamais individuelle. C’est à dire jamais dans sa singularité propre, source de toute condition de possibilité d’une participation de l’employé.

Une entreprise qui mène une réelle politique de participation voit ses employés changer, évoluer. Cela veut également dire qu’elle accepte d’évoluer elle-même dans le processus d’individuation de ses employés. Entre l’entreprise et l’employé il y a un processus de transduction ; les parties ne s’opposent pas, elle composent.

Beaucoup d’entreprises ont mal compris le problème . En voulant répondre à la nécessité d’évolution et de changement des employés, elles en ont déduit que la solution était la mobilité. Cela consiste ni plus ni moins à déplacer le problème pour ne pas l’affronter, car on reste dans une logique d’opposition (employé versus entreprise) et non de composition (l’employé s’individualise dans l’entreprise et l’entreprise se constitue en retour dans cette communauté d’individus).